如何賠償：

實踐中，存在大量因工作受傷的情形，若不存在勞動關系，則難以認定為工傷。處于勞務關系中的雇員，如果在雇主單位因工受傷，雇員應承擔舉證責任，向雇主單位申請賠償，雇主單位應承擔相應民事責任，勞務合同有約定的，按照約定進行賠償;沒有約定的，依照《民法典》中關于雇主責任與人身損害侵權的相關規定進行賠償。

《民法典》第一千一百七十九條規定：侵害他人造成人身損害的，應當賠償醫療費、護理費、交通費、營養費、住院伙食補助費等為治療和康復支出的合理費用，以及因誤工減少的收入。造成殘疾的，還應當賠償輔助器具費和殘疾賠償金;造成死亡的，還應當賠償喪葬費和死亡賠償金。

雇員因工與雇員單位發生勞務關系糾紛后，雇員可以與雇主單位協商解決，也可以直接起訴。根據《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》相關規定：因生命、身體、健康遭受侵害，賠償權利人起訴請求賠償義務人賠償物質損害和精神損害的，人民法院應予受理。同時，相關賠償費用也應依照《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》及《最高人民法院關于確定民事侵權精神損害賠償責任若干問題的解釋》等的規定進行確定。

區別：

1、用工主體。勞動關系中的用工主體(統稱用人單位)主要是指企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織，以及與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體。勞務關系中的用工主體范圍則更為廣泛，可以是自然人、法人或其他組織。

2、主體雙方之間的隸屬性。勞動關系中，主體雙方具有隸屬性，勞動者是用人單位的成員，遵守單位的規章制度，服從單位的領導和安排。勞務關系中，雙方是平等的民事主體，不具有身份上的隸屬和依附性。雖然提供勞務一方與接受勞務一方也存在一定的管理關系，但是該管理更側重于在提供勞務時的安排。

3、國家干預性程度。勞動者和用人單位的權利義務除由勞動合同確定外，勞動法律法規還以強制的形式作出規定，如工作時間、解除合同必須依法進行、強制繳納社會保險等。勞務關系的雙方的權利義務充分體現意思自治，主要根據雙方的協商簽訂合同。

4、法律救濟途徑。勞動關系產生的勞動爭議適用“一調一裁兩審”和“一調一裁”并存的專門的處理機制。勞務關系產生的糾紛為普通民事糾紛，適用普通民事訴訟程序處理。